El pronunciamiento "Juárez Pablo c/Farmacity", dictado por los Dres. Porta y Guibourg, no sólo ha resultado oportuno, sino que se ha constituido ya como una nota diferencial entre otros pronunciamientos vinculados a la reinstalación de trabajadores y discriminación sindical que se han dado a conocer en los últimos tiempos.

La característica del caso en particular ha radicado en el análisis profundo de las cuestiones de hecho y las pruebas colectadas en el pleito, donde con somera claridad el Tribunal ha expuesto que no se ha verificado actividad sindical protagonizada por el Sr. Juárez y como consecuencia de ello no ha existido represalia o discriminación de ningún tipo al decidir el despido.

La novedad que introduce el precedente se sitúa en la importancia que los jueces han otorgado a la actitud asumida por el trabajador cuando se puso a su disposición un ofrecimiento conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo que otorgaba la posibilidad de reconsiderar el despido, ofrecimiento que inicialmente no fue aceptado por el trabajador pero que tiempo después pretendió serlo; y la prolongada dilación existente entre la fecha del despido y la interposición de la demanda en procura de la declaración de nulidad del despido.

El criterio sustentado por los magistrados intervinientes se muestra hermanado con la convalidación tácita de los hechos a través de la teoría de los actos propios que en forma oblicua introduce el decisorio.

Esta decisión de trascendencia jurisprudencial ha recordado que el ordenamiento jurídico que rige las relaciones de trabajo en la Argentina adopta el régimen de estabilidad impropia (o relativa) en función del cual el despido sin causa -como acto jurídico- a pesar de que pueda considerarse un acto ilegítimo conforme cierta doctrina, resulta plenamente válido y eficaz para poner fin a la relación laboral.

Si bien en otros pronunciamiento se ha declarado la nulidad del despido -una vez verificado el despido como acto discriminatorio-, la doctrina expuesta en el caso, permite reflexionar profundamente respecto de la declaración de nulidad del despido, ya que en tal hipótesis, el contrato de trabajo se encontraría enaltecido con una suerte de garantía de estabilidad absoluta o propia en favor del trabajador, hipótesis que no se consagra ni admite en el derecho del trabajo local.

En el caso concreto se ha decidido por convalidar la eficacia del acto jurídico del despido, lo que impone la plena vigencia de los efectos propios del acto recisorio sin que ello permita interpretar que se ha producido una exoneración de responsabilidades.

El despido convalidado no ha dejado de ser, conforme lo sostiene cierta doctrina, un acto ilegítimo, por lo que el derecho que asiste al trabajador a percibir las indemnizaciones resultantes de la decisión empresaria nunca ha estado en tela de juicio.

El aporte introducido por la decisión judicial dictada por la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se vincula positivamente a favor de la seguridad jurídica, ya que no solo permite obtener certeza respecto de las consecuencias que ciertos actos traen aparejados, sino que pone fin a la añadidura de efectos adicionales que escapan de los estipulados por el ordenamiento específico vigente en materia laboral.

Finalmente, resulta interesante destacar que en este caso puntual, no se ha fijado una posición doctrinariamente clara respecto de la aplicación o no del artículo 1 de la Ley 23.592 (sobre penalización de actos discriminatorios) a las relaciones de trabajo.

Esta disyuntiva ha merecido una contradictoria opinión de la doctrina especializada más destacada y, asimismo, la jurisprudencia no se ha permitido definir una posición mayoritaria que dirima la cuestión.

El debate resulta complejo ya que no solo importa la solución del caso judicial, sino que pone en primera plana una discusión intrínsecamente vinculada con la eficacia del ordenamiento jurídico establecido desde la sanción de la Ley 11.729, en 1934.

Autor: Juan Manuel Lorenzo, abogado del Departamento de Derecho Laboral del Estudio O’Farrell