En estos últimos años, muchos trabajadores, al presentar una demanda contra los ex empleadores, suelen reclamar además de las indemnizaciones previstas en las leyes laborales el resarcimiento del daño moral por el acoso psicológico sufrido en cumplimiento de sus tareas laborales.

A pesar que los especialistas reclaman la pronta sanción de una ley que regule estas situaciones de mobbing, advierten que, en caso de que se apruebe una norma que lo tipifique, puede crecer la litigiosidad.

El riesgo que se corre es que los jueces apliquen un excesivo rigorismo al momento de analizar el trato jerárquico, ya que una cantidad importante de situaciones podría configurarse dentro del mobbing, cuando en realidad se está frente a relaciones laborales habituales. En los países escandinavos como Suecia, Dinamarca y Finlandia estos tipos de conductas ya están regulados.

"Los casos de mobbing generan un aumento en los costos laborales porque los jueces consagran una indemnización adicional a las tarifadas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo, en concepto de resarcimiento del daño moral", advirtió Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados.

Responsabilidad compartida
En esta oportunidad, el empleado era jefe de soporte técnico de la compañía y tenía a su cargo el equipo informático que debía controlar el funcionamiento y habilitación de las bases de datos y de varios servidores, entre otras tareas.

En un momento determinado, una compañera escribió un mail injurioso contra algunos de los superiores jerárquicos de la empresa. Por este motivo, decidieron suspender al trabajador -quien era analista de sistemas- para investigar si fue responsable de facilitar o de no realizar el control correspondiente al envío y recepción de dicho mensaje por parte del resto del personal.

Durante el período en que se llevó a cabo el sumario interno, el empleado fue desplazado del cargo y se lo obligó a que permanecer en el bar del establecimiento durante su horario laboral, ya que se le impidió la realización habitual de sus tareas.

Al poco tiempo, fue despedido mediante una comunicación en la que se le informaba que "luego de una exhaustiva investigación se ha podido constatar su responsabilidad en la deshabilitación de los registros de auditoria del servidor, lo que permitió ocultar el envio del mail o correo electrónico masivo al personal con un fuerte contenido injurioso hacia los directivos, desde el servidor que se encuentra bajo su custodia y control".

La empresa le informó que no encontró justificativos o atenuantes de su responsabilidad debido a su "alta calificación técnica, funciones de alta criticidad y privilegios recibidos".

Por dicho motivo, el empleado decidió demandar a la compañía y solicitó que se lo indemnizara con las reparaciones previstas en las leyes laborales para la ruptura sin causa de los contrato de trabajo.

La jueza de primera instancia le dio la razón, ya que de acuerdo a los informes periciales, no quedó acreditado que él haya sido la persona que habilitó el servidor, ya que el permiso para administrar el dominio, lo tenían otros 18 profesionales.

Asimismo, el empleado pidió que se lo reparara económicamente por el daño moral, mobbing y discriminación sufridos. También se le hizo lugar a este pedido, porque -de acuerdo al criterio de la la jueza-, el analista "al haber sido apartado de su lugar de trabajo habitual y separado de sus funciones sufrió violencia psicológica durante un largo período". Este trato fue calificado por la sentenciante como "vejatorio y atentatorio de la integridad moral y dignidad del empleado".

Ambas partes decidieron recurrir a la Cámara de Apelaciones del Trabajo. El trabajador se quejó porque consideraba que la base del cálculo para liquidar su indemnización era incorrecta porque no se tuvieron en cuenta algunos rubros no remunerativos. Los jueces desestimaron este pedido.

Por su parte, la empresa apeló porque consideraba injusta la sentencia, ya que a su entender había despedido con justa causa.

Incumplimiento concreto
Los camaristas de la sala II, en el caso "Bogdanovich, Pablo Mariano c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ despido" (fallo provisto por elDial.com) sostuvieron que "la denuncia del contrato de trabajo es un acto de suma gravedad e importancia, por resultar configurativo de la máxima sanción, de tal manera que el incumplimiento atribuido al dependiente, debe ser asertivo y concreto y no puede reconocer otra probable autoría".

En base a esta definición, los vocales Graciela González y Miguel Pirolo dijeron que "el empleador está obligado a garantizarle al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. En el caso, la empresa no dio cumplimiento a tal obligación, en tanto se lo separó de su cargo habitual y se lo obligó a permanecer sin la adecuada prestación de servicios que configuraba el objeto de la contratación laboral".

La compañía reconoció que se le limitó al trabajador el password y la computadora y que posteriormente fue separado de sus funciones, durante el proceso de sumario interno. Los jueces estimaron que dichas acciones "corroboraron la conducta pasible de generar un daño moral susceptible de reparación". Por lo que dicha conducta fue encuadrada y calificada como mobbing.

Trato descomedido
En efecto, indicaron que en el artículo 1 del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el término discriminación comprende "…cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación".

En esta ocasión, los jueces consideraron la existencia de mobbing porque el trabajador recibió un trato descomedido consistente en privarlo de su lugar y nivel de trabajo, con bloqueo de los elementos informáticos que de acuerdo a su labor tenía asignados.

"El fallo pone de relieve la necesidad, en aras de la previsibilidad y seguridad jurídica de las empresas, de definir las situaciones que califican como mobbing", señaló Marcelo Dinocco, Senior Manager de PricewaterhouseCoopers.

En tanto, consideró que dicha figura "debería preverse en la Ley de Contrato de Trabajo para poner certidumbre a numerosas cuestiones que, al no estar reguladas expresamente, no permiten -a las empresas- conocer las circunstancias en las cuales puede ser consideradas responsables por acoso moral en las relaciones laborales".

"Hay muchas conductas que pueden calificar como mobbing que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes, el aislamiento, la confabulación, entre otras. De ahí la necesidad de su regulación. Como ocurre en el fallo en cuestión, existe una delgada línea entre lo que puede considerarse como falta de confianza -que puede esgrimirse como justa causa de despido- y el acoso laboral que motivó el apartamiento del actor de sus funciones", señaló el experto.

En los últimos años, el Congreso nacional trató varios proyectos para regular y tipificar las conductas laborales que puedan ser consideradas mobbing. A pesar de que algunos consiguieron la media sanción en Diputados, ninguno prosperó en Senadores para convertirse en ley.

Mientras tanto, definir cuándo una conducta configuró un acoso psicológico o moral, quedará en manos de los magistrados. La pregunta que surge inmediatamente es ¿hasta cuándo?