Para cubrir licencias por enfermedad o vacaciones del personal permanente, algunas empresas buscan incorporar empleados sin comprometerse a contratar a otro dependiente por tiempo indeterminado.

En estos casos, el contrato a plazo fijo suele ser uno de los más elegidos, porque permite contar con más trabajadores por un cierto lapso y sin tener que incrementar la plantilla de dependientes, de modo de evitar así el pago de las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ante un posterior despido.

Pero la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, ha llevado a que la justicia laboral termine adoptando un criterio restrictivo sobre la validez de esta forma de vinculación, lo cual finalmente se traduce en fuertes condenas pecuniarias para los empleadores.

Por otra parte, la LCT establece en forma taxativa los requisitos y características que el empleador debe cumplir inoxerablemente al adoptar esta figura contractual, motivo por el cual, su incumplimiento apareja consecuencias muy gravosas y contingentes para las compañías.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia por la cual la Justicia obligó a una empresa a indemnizar a una empleada, que había sido desvinculada al vencimiento del plazo contractual, dado que la firma no pudo justificar el uso de dicha modalidad en base a las tareas realizadas o a la actividad en cuestión.

De esta manera, el empleador debió resarcir a la dependiente como si se tratara de un despido sin justa causa y, además, se vió obligado a abonar una multa por no pagar el resarcimiento final de manera completa en tiempo y forma.

Contratos sucesivos
En esta oportunidad, se trató de una empleada que ingresó a la compañía a fines de 2006 con un contrato a plazo fijo por un mes, para realizar tareas de representante de servicio al cliente. La relación continuó bajo la misma modalidad hasta la finalización del último contrato en abril de 2008.

Concluída la relación laboral, la empleada se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones derivadas de la desvinculación dispuesta por la firma; ya que, desde su punto de vista, se trató de un vínculo por tiempo indeterminado. A tal efecto, adujo que el contrato se renovaba sucesiva e ininterrumpidamente, en fraude a la ley.

Frente a ello, la empresa se defendió argumentando que la trabajadora fue contratada bajo esa modalidad para reemplazar transitoriamente a una empleada que se encontraba con licencia por enfermedad, en principio, por el término de 60 días.

Sin embargo, vencido ese plazo, ésta no estaba en condiciones de reincorporarse y, por ese motivo, tuvo que firmar otros contratos sucesivos con la reclamante hasta que aquélla se reintegró a sus tareas.

El juez de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, la dependiente recurrió la sentencia ante la cámara, donde remarcó que los testigos revelaban que no fue contratada para reemplazar a otro -con motivo de la licencia por enfermedad de la cual esta última habría gozado- sino que cumplían tareas diferentes.

Los camaristas indicaron que "la modalidad contractual a plazo fijo constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador probar los extremos requeridos".

En dicho punto, enfatizaron que "no basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo. Además, deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación".

Para ello, es preciso examinar si la empleadora acreditó la justificación objetiva de la modalidad contractual.

En este caso, una testigo -que fue la dependiente reemplazada- explicó que se desempeñaba como jefe de sucursal y que tuvo una licencia médica -que se extendió por siete meses-. Al reincorporarse, fue trasladada a otra área fuera de la oficina comercial.

"Ésta manifestó que su licencia se extendió durante siete meses, que cumplía funciones de jefa de sucursal pero la reclamante fue contratada como representante de servicio al cliente y que realizaba tareas de atención en ventanilla", explicaron los jueces.

De esta manera, para los magistrados, la licencia médica de la trabajadora, en virtud de cuya ausencia se habría contratado a la reclamante para reemplazarla, finalizó con bastante anterioridad al cese de esta última. La primera se reincorporó y la segunda continuó prestando servicios hasta que fue desvinculada.

En consecuencia, explicaron que "el contrato que unió a las partes fue por tiempo indeterminado, por lo cual la rescisión dispuesta por la empresa -por vencimiento del plazo- carecía de causa, y le asistía derecho a la trabajadora a ser indemnizada", enfatizaron los jueces.

¿Cómo funciona?
Esta modalidad contractual tiene un plazo mínimo de un mes y máximo de cinco años y requiere de algunos aspectos formales que hacen que sea válido. Uno de ellos, es que sea efectuado por escrito y otro es el preaviso.

El problema para las empresas es que, aún en el caso de su renovación, se corre el riesgo de ser considerado en la Justicia como un contrato por tiempo indeterminado.

La propia ley establece que el vínculo laboral se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Asimismo, agrega que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el punto b mencionado, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

"Es decir, que para que sea válido debe celebrarse por escrito, consignándose el plazo de duración y acreditando que se justifica aplicar esta modalidad excepcional al principio general de contrato de trabajo indeterminado ya sea por las tareas o la actividad apreciadas razonablemente", indicó María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados.

"La justicia, ante reclamos que impugnan la validez de estos contratos, exige el debido cumplimiento de los mencionados requisitos, que se analizarán en forma minuciosa", agregó la especialista.

"Si el contrato a plazo fijo se cumplió íntegramente y se otorgó el pertinente preaviso, el trabajador debe recibir la indemnización prevista en el artículo 247 LCT -la mitad correspondiente a la de antigüedad-, pero si la duración del vínculo fue inferior a 1 año no se le debe pagar ningún resarcimiento.

"En caso de ruptura injustificada y anticipada de un contrato de trabajo a plazo fijo se genera el derecho al pago en beneficio del trabajador de la indemnización por antigüedad, pero no son aplicables las normas que regulan el resarcimiento sustitutivo del preaviso porque la omisión del mismo convierte al contrato de trabajo en uno de tiempo indeterminado", enfatizó Nuñez.

"Además, se otorga una indemnización por los daños causados, que consistirán normalmente en los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto originariamente para el contrato, la cual suele ser equivalente a los haberes que hubieran correspondido hasta el cumplimiento del contrato", remarcó.

A tener en cuenta
En estos casos "se invierte la carga de la prueba por lo que el empleador deberá acreditar y justificar la utilización de dichos contratos por ser una excepción al principio general del vínculo laboral celebrado por tiempo indeterminado", indicó Jorge Francisco Azumendi, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.

"El uso de este tipo de contratos por las empresas, debe ser efectuado con mucho cuidado ya que no sólo debe prestarse especial atención al cumplimiento de las formalidades legales, sino que también dicha contratación debe responder a causales objetivas que realmente puedan ser justificadas frente a un reclamo laboral, y debidamente acreditadas con prueba suficiente", agregó.

En tanto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saravi, puntualizó que, en casos como estos, "el contrato de trabajo eventual resulta ser la mejor herramienta para paliar este tipo de necesidades puntuales de incorporación de personal en períodos acotados de tiempo".

No obstante ello, agregó que "hay que ser sumamente cautos a la hora de su aplicación e implementación dado que, en función del principio de primacía de la realidad, este tipo de contrataciones requieren de la existencia de la necesidad extraordinaria que les de origen y de su ulterior acreditación judicial".

"No solo el asesoramiento laboral empresario resulta importante al momento de ejecutar o extinguir los contratos con el personal, sino que este tipo de situaciones son la muestra cabal de lo oportuno que debe ser el asesoramiento al momento de iniciar las contrataciones o de definir las políticas de empleo", concluyó Lorenzo.