La Cámara laboral revocó una sentencia de primera instancia e hizo lugar al reclamo de una trabajadora condenando a una empresa al pago de las indemnizaciones por despido originadas por el maltrato y persecución denunciadas.

 

Ocurre que la tendencia judicial actual, en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, es reconocer cada vez más los daños sufridos por mobbing.

Frente a esta predisposición, los abogados de empresas consultados por iProfesional.com dijeron que no le queda otra posibilidad a las compañías que analizar con sumo cuidado las peticiones que efectúen los empleados por perjuicios psicológicos o morales que podrían padecer.

"Ante un reclamo concreto, se deberán arbitrar todos los medios posibles para eliminar o modificar la causa que provoque esos perjuicios, incluso si ello implicara reemplazar al personal que provoca el daño", expresó Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Alegría-Minghini & Abogados.

Estas medidas, en algunos casos extremos, deberían adoptarse para evitar mayores costos laborales e indemnizatorios, aclaró el letrado.

Los jueces de la Sala VIII tomaron esta decisión en la causa: "B. S. M. c/ Deheza S.A. s/ Despido".

Según los fundamentos de los camaristas, la empleada intimó previamente a su empleadora para que cesara con los malos tratos y la sistemática persecutoria y ofensiva contra su persona y demás trabajadores.

Además, quedó de manifiesto que ella solicitó no manejar la caja para evitar las continuas situaciones conflictivas a las que tal tarea la exponía, sin solución de continuidad.

Para los jueces, este gesto fue revelador y demostrativo de la buena fe contractual de la empleada, a través del intento de que la empresa, puesta en conocimiento de la situación, superase la situación, conservándose de esta forma el contrato, como concreción de la máxima contenida en el artículo 10 de la Ley 20.744.

"Distinta fue la actitud que adoptó la patronal, quien mediante simples negativas y con actitud reprochable, se limitó a rechazar el pedido que tenía fundamento válido y omitió adoptar medidas orientadas a superar la nocividad del ambiente hostil denunciado -principalmente originado por el manejo de la caja- y a resolver a tiempo el problema planteado por la trabajadora en un contexto probado de hostilidad laboral", sostuvieron.

Así, los camaristas entendieron que en este marco fáctico, la dependiente demostró una de las causales invocadas que, por su envergadura, impedían la prosecución del vínculo en condiciones de regular normalidad y esto legitimó que se colocase en situación de despido indirecto al amparo del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

"El despido, en especial frente al empecinamiento omisivo de la demandada en cuanto a dar respuesta a los reclamos dirigidos a que se superase el mal trato, fue ajustado a derecho", concluyeron los jueces.

En este fallo, expresó Héctor García, socio de García, Perez Boiani & Asociados, se reflejó con nitidez y contundencia el riesgo de que una actitud empresaria omisiva, se transforme en un "comportamiento connivente" como el exhibido por el superior jerárquico, autor del maltrato laboral.

Lo que debe quedar bien en claro, expresó Minghini, es la actitud que debe adoptar la empresa frente a un reclamo. Ésta tiene que plasmar en forma inequívoca una posición de buena fe frente al empleado, y demostrar que se adoptaron todas las medidas correctivas que se encuentran a su alcance, concluyó el abogado.

Recomendaciones
Es práctica corriente, explicó García, en especial en compañías que cuentan con políticas globales comunes, contar con una línea telefonica (0800 ético) o canal privado, que garantice que cada empleado víctima del maltrato, persecusion u hostigamiento, pueda efecturar su denuncia libremente y sin temer represalias o, en su caso, que dicha denuncia se neutralice por la gerencia, que eventualmente podría estar involucrada por acción u omision.

Esta sentencia, sostuvo el letrado, condena la denominada "culpa in vigilando" del empleador por no haber actuado a pesar de las prevenciones efectuadas por la empleada, tolerando y finalmente consintiendo este "mobbing" por el que debe responder indemnizando.

"Este pronunciamiento destaca la necesidad de implementar "politicas" y/o en su caso, manuales o códigos de ética que jerarquicen el clima de respeto y armonía laboral que cada empleado debe resguardar y por el cual el empleador debe velar", sostuvo el abogado.

En esa línea, García dijo que se suelen subestimar -de modo inexplicable- las consecuencias de la no devolución de las pertenencias personales del empleado despedido, aunque las mismas sean menores.

"Este fallo también condena por esta desidia de quienes desde las áreas vinculadas con la administración y gestión de los recursos humanos, no pueden perder de vista cuestiones de interés humano y que atañen finalmente a la imagen social de la empresa", puntualizó.

Cómo reconocer el acoso laboral
Para Manuel Améndola, especialista en derecho laboral, el acoso laboral puede reconocer diversas facetas y llevarse a cabo de varias maneras, entre ellas:

•Se interrumpe continuamente cuando habla.

•Se impide al trabajador expresarse.

•Es objeto de avasallamiento, gritos, o insultos en voz alta.

•Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.

•Se producen críticas hacia su vida privada.

•Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.

•Se le amenaza verbalmente.

•Se le amenaza por escrito.
El abogado destacó que, por lo menos en la generalidad de los casos, este conflicto se presenta entre un superior y su dependiente, aunque no es descabellado pensar que podría darse entre pares (o entre un grupo contra determinado individuo).

Debido a que no existe legislación en la materia, la reparación se consigue desde el lado de una indemnización por daños y perjuicios y eventualmente por daño moral. Esto hace que sea necesario que con celeridad se sancione una ley que lo regule.

"El mobbing no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que el trato discriminatorio o bien la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás empleados lo constituyen perfectamente", expresó Améndola.

Precisamente, por carecer de una legislación específica es que los juzgadores deben hacer valer casi exclusivamente su criterio y algunas teorías extranjeras de especialistas, esto hace que se complique establecer parámetros genéricos de análisis y que muchas veces los empleados vean muy difícil probar el acoso laboral.

Por otro lado, explicó el laboralista, nos encontramos frente a una problemática cuya mejor solución sería que cesara el acoso y que la víctima pudiera seguir trabajando bajo condiciones normales, pero esto no es así; siendo que en la mayoría de los casos el trabajador ya ha sido despedido -constituyendo ese un comportamiento más de esta problemática- o bien deba dejar el mismo el empleo por tornarse insostenible la situación en el lugar de trabajo.

Améndola sostuvo que los fallos que se han dictado están marcando el camino y los parámetros en los que una futura y pronta legislación debiera enmarcarse.

Entre ellos el especialista menciona:

•La necesidad de enunciar supuestos fácticos que acaecidos configuren el acoso, pero sin ser taxativos; es decir, que permitan ampliar el espectro de acuerdo a la muy cambiante realidad laboral.

•Establecer grados de responsabilidad de acuerdo a las funciones que se cumplan en el lugar de trabajo.

•Fijar escalas de indemnización.

Se presenta como apto no limitar sólo las sanciones a una indemnización monetaria, sino que se deba reincorporar al trabajador si es que fue despedido; en caso de permanecer trabajando, entonces, la solución debiera buscarse desde el cese del acoso hasta la imposición de una multa a cargo del acosador o responsable. Además, brindarle al trabajador todos los medios necesarios a fin de probar la situación de acoso laboral, entre muchas otras.

"Sería muy bueno que se sancionara una ley en la materia que regule todas estas cuestiones fijando los parámetros base de acuerdo a los que actuar, ello a fin de dotar al empleado de herramientas apropiadas para protegerse y a los empleadores de la tranquilidad de que normativamente se establezcan cuáles son los comportamientos que pueden o no configurar el mobbing y, en su caso, abstenerse de ellos o bien cesar en los mismos", concluyó Améndola.