Cuando se produce una desvinculación, entre la empresa y el empleado puede plantearse la intención de llegar a un acuerdo respecto de la liquidación final.

Pero, desde la óptica de las compañías, pagar algún tipo de gratificación en esa ocasión puede convertirse en un arma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de un despido encubierto.

Esto podría llevar a la compañía, ante un eventual reclamo judicial, a tener que abonar una indemnización por despido sin causa, además de diversas multas.

En la actualidad, las distintas instancias judiciales están receptando los reclamos de los empleados y declarando nulos los acuerdos de rescisión, por mutuo acuerdo, de un contrato de trabajo.

Una clara evidencia de ello surge de un reciente fallo donde la empresa acordó con un empleado su renuncia a cambio de una gratificación. El problema surgió cuando el dependiente reclamó ante la Justicia diferencias indemnizatorias. Como resultado, los magistrados le dieron la razón al considerar que se trataba de un despido encubierto.

Pero la jugada no le salió bien a la compañía. Había pagado $35.000 cuando correspondían $52.300, pero entre indemnización y multas terminó abonando más de 110.000 pesos.

Este tipo de decisiones de la Justicia generan incertidumbre entre los empresarios. Especialmente, cuando la normativa vigente -artículo 241 de Ley de Contrato de Trabajo (LCT)- admite la desvinculación por mutuo consentimiento, en tanto se cumplan ciertas condiciones, términos y alcances del fin de la relación laboral.

Como elemento adicional, vale tener presente que la misma Corte Suprema, en el fallo "Gatarri, Alfredo c/ Cometarsa SAIC", del 23 de agosto de 1988, determinó que "resulta válido el pago gratificatorio realizado al trabajador … con motivo de la disolución del vínculo", agregando que "la existencia de tales acuerdos no viola el principio de irrenunciabilidad (estipulado en el artículo 12 de la LCT), aún en el supuesto de carecer de homologación judicial". No obstante, aunque este antecedente puede servir a las empresas como elemento para hacer valer dichos acuerdos, esto podría no resultar suficiente, tal como sucedió en la nueva sentencia mencionada.

 

¿Renuncia o despido?
Todo comenzó cuando la empresa le ofreció a un empleado realizar un acuerdo mediante el cual el empleado efectuaba su renuncia frente a un escribano público y la compañía lo recompensaba.

 

Al poco tiempo, y en las oficinas de la firma, las partes celebraron la suscripción de dicho acuerdo por el cual decidían romper el vínculo laboral y el dependiente se comprometía a no efectuar acciones legales.

Sin embargo, rompió su palabra y se presentó ante la Justicia para reclamar la diferencia del monto que consideraba que le correspondía.

El juez de primera instancia rechazó la demanda, por lo que el dependiente se presentó ante la Cámara. Los jueces indicaron que debían determinar si se trató de una renuncia al empleo o de un despido encubierto.

Luego de analizar las pruebas aportadas a la causa, señalaron que había "elementos que autorizan a considerar que el acto celebrado no ha sido más que un despido encubierto, por el cual el empleado no tuvo más remedio que aceptar el ofrecimiento de pago por parte de la empresa de una suma menor que la establecida legalmente para el distracto incausado".

Esto se debía a que, si se analizaba el "acuerdo" con detenimiento, era notorio que no existía una verdadera negociación previa o transacción.
En ese aspecto, los camaristas sostuvieron que la propia redacción del texto del acuerdo desnudaba algo muy evidente y simple de comprender: "el acta se materializó a los efectos de resarcir al dependiente, ni más ni menos, por la ruptura del contrato de trabajo".

Luego agregaron que "la empresa asumió el pago de una suma dineraria insuficiente si se tuviese en cuenta la vasta antigüedad y salario del trabajador en concepto de "gratificación" y "liquidación final" frente a la no continuidad de la prestación".

"Esa terminología denota que el pago de un "cese laboral" deja traslucir que el acto se trató de un despido, y como tal, carente de causa, lo que genera el pertinente derecho a ser resarcido por parte del dependiente".

Para arribar a esa conclusión consideraron que si el empleado "hubiera querido renunciar, hubiese enviado un telegrama sin necesidad de la solemnidad negocial que se llevó a cabo."

"En la realidad de los hechos, se utilizó al acuerdo para evitar efectos mayores que si se aplicase el despido incausado con el consecuente pago de una indemnización de un monto mucho mayor", se lee en la sentencia.

"El acta de escribano, elaborada en el domicilio de la compañía y donde se desempeñaba el empleado, sin patrocinio letrado, refleja todas las cláusulas beneficiosas para la empresa, con pretensión liberatoria no solamente de los rubros atinentes a la ruptura del contrato sino de otros que eventualmente pudieran tener como motivo a la relación laboral, no resulta convincente para avalar la postura de la empresa", explicaron los camaristas.

En esos casos, la vía de extinción mediante acta de escribano debe ser apreciada estrictamente para determinar si es -como en el caso- una escapatoria frente a las obligaciones indemnizatorias de ley.

Para mostrar el costo extra que puede llegar a implicar la declaración de nulidad de la renuncia ante escribano público basta con señalar que en el acuerdo, la empresa gratificó al empleado con $35.000. Si lo hubiese despedido tendría que haberle abonado casi $52.300. Es decir, en un primer momento, la compañía se ahorró $17.300. Sin embargo, como los jueces hicieron lugar a diversas multas tuvo que pagar mucho más.

Entre los rubros incluidos, se pueden destacar las siguientes cifras:

• Poco más de $9.000 por la procedencia del recargo del artículo 80 de la LCT, por no haber entregado los certificados laborales.
• Más de $25.000 por la multa del artículo 2 de la Ley 25.323, ya que el empleado debió iniciar un juicio para cobrar la indemnización.
• Otros $25.000 porque el despido ocurrió durante el período de crisis establecido por la Ley 25.561.

Por todo ello, la suma total del despido fue de más de $110.000, pero como había pagado $35.000, debió abonar $76.000 más intereses. Para ver la sentencia completa provista por elDial.com, haga click aquí

Repercusiones
Las quejas y recomendaciones para las empresas de los abogados consultados por iProfesional.com no tardaron en hacerse oír.
En primer término, Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, afirmó que "esterilizar la herramienta del mutuo acuerdo, como modalidad de extinción no conflictiva del vínculo laboral, es una pésima señal que limita la posibilidad del empleador de asignar recursos adicionales a modo de incentivar egresos necesarios, con el fin de evitar futuros reclamos. Además, impide acotar presupuestariamente contingencias laborales".

Capurro recalcó que, en ese tipo de acuerdos, resulta vital preservar el derecho del trabajador y la libertad de su consentimiento, "pero una vez formalizado por alguna de las vías previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión", enfatizó.

En tanto, los especialistas Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti, Andino & Asociados, recomendaron no otorgar ninguna clase de gratificación si el empleado decide dejar de prestar servicios ya que "los trabajadores no pueden renunciar, aunque quieran, a sus derechos laborales, y es por ellos que no puede haber una renuncia expresa de aquél y luego una liberalidad -pago- sin causa del empleador".

"La renuncia del trabajador no tiene costo para la empresa, por lo que resulta inverosímil su pago", agregaron.

Finalmente, señalaron que "existen otras formas de extinción del vínculo laboral que no resultan fraudulentas, y que sirven a ambas partes, tanto para el trabajador como para su empleador".